Facebook
公式フェイスブック
人的資本の強化

人的資本の強化

人的資本の強化

「人が全て、人が財産」という信念のもと、ディップは、経営の最重要テーマとして人材に最大の関心を寄せ、積極的な投資をおこなっています。その人的資本経営の中核となるのはフィロソフィーです。冨田が創業時からの様々な困難を社員たちと乗り越える中で培われてきた経営哲学であり、行動規範です。
当社が2,000名を超える企業規模になっても、まるで数十人のベンチャー企業のように俊敏に変化対応し進化ができるのは、社員たちがフィロソフィーを深く理解し、体現しているからです。
これからも、フィロソフィーで結びつく人材を採用、育成し、その力が最大限に発揮される環境・制度を充実させていきます。

1.フィロソフィー採用~新卒大型採用と育成による人的資本の強化~

ディップは積極的に新卒採用を行っています。2006年4月からは、数百名規模の新卒採用を行っており、2023年4月は、過去最多となる612名の新卒社員が入社しました。
フィロソフィーを基にした組織を創る上で、採用活動においては、フィロソフィーに共感できる人材を見極めることが重要です。そのために、「時間と手間を惜しまない」姿勢を貫き、採用プロセスでは多くの社員が参加し、応募者に生々しく仕事のリアルを語ります。全社員が「自らがdipを創る」との自覚を持って採用活動の任に当たっています。先輩社員にとっては、採用活動に関わることが、dipで働く意味とは何か、フィロソフィーとは何かを改めて自らに問い直す機会となり、既存社員の育成にもつながります。
また、全本部で長期・有給のインターンシップ制度を導入しています。さらに、正社員への登用制度も整備しており、これまで多くのインターン生が実務経験を積みながらスキルを磨き、正社員として活躍しています。

 例:営業部門:採用コンサルタント
   商品開発部門:ライター、エンジニア、デザイナー、Webディレクターなど
   その他部門:新卒採用、経営企画など

*1 2月末時点
*2 期中平均
*3 4月1日入社の新卒人数
*4 2023年4月1日時点

全従業員のうち、派遣・アルバイト・契約社員が占める割合:13.3%(2023年2月期)

2024年2月期入社式

また、教育研修など人材育成活動の為の様々な施策を講じており、離職率は生活関連サービス業全体の平均を大幅に下回っています。

■定着率(離職率)


2019年
2月期
2020年
2月期
2021年
2月期
2022年
2月期
2023年
2月期
定着率(正社員の自主的及び強制的な離職率)87.9%
(12.1%)
89.0%
(11.0%)
89.1%
(10.9%)
84.8%
(15.2%)
87.4%
(12.6%)
定着率(正社員の自主的な離職率)87.9%
(12.1%)
89.0%
(11.0%)
89.1%
(10.9%)
84.8%
(15.2%)
87.4%
(12.6%)

※過去データについては、統合報告書をご確認ください。
※集計範囲・集計項目の見直し等の理由により変更している場合があります。

2.社内研修による従業員のスキルアップ強化

ディップは、より良い顧客サービスの提供のために、社員の教育に力を入れています。また、新卒入社社員が多くを占める当社では、若手社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、新入社員研修や階層別・管理職研修を積極的に実施しています。これら社員の成長がディップの躍進を支えています。

■新入社員研修
・フィロソフィーを深く考えていく新入社員研修
フィロソフィーを深く考えていく新卒研修フィロソフィーを基にした新入社員育成の中でも、特に力を入れているのが、入社後1週間にわたる導入研修です。冨田をはじめとした取締役と執行役員が直接語かける形で、これまでのdipの歴史、目指す未来について理解をさせていきます。講話を聞いた新卒社員は、その内容を踏まえて、仲間との対話を繰り返し、フィロソフィーの理解を深めます。


・仕事と深く向き合うフィロソフィーコーチング
新卒社員が、仕事を始めてから経験する様々な困難な出来事を、フィロソフィーにより乗り越えていく力を養うためのコーチングを、2020年よりスタートしました。このフィロソフィーコーチングでは、仕事の中で経験した出来事を、同期同士が、互いに質問を投げかけ合いながら振り返り、フィロソフィーを仕事の中でどう体現するかを深く考えていきます。

■階層別フィロソフィー研修と課題解決力研修
当社には、一般職(S1~S5、TE1)社員を対象に、フィロソフィーに基づく人的資本の強化を目的とした、「3年目フィロソフィー 研修」「フィロソフィーリーダーシップ研修」や「フィロソフィー実践振り返り研修」など、様々な階層別研修があります。社員たちが、企業理念に掲げる「社会を改善する存在となる」ためには、入社年次 が増すごとに論理的な課題解決力を養うことが重要になります。入社3年目以降から は、全ての社員がそれぞれの仕事・職場の問題を取り上げ、その課題解決策を提案する「問題解決力研修」などを実施しています。

■フィロソフィーを基にしたマネジメント力を高める新任管理職研修
フィロソフィーで結びつく強い組織を支えるのは管理職の存在です。その管理職育成 において特に注力しているのは、新任管理職教育で、充実したプログラムを実施して います。 管理職の平均年齢は36.1歳ですが、新卒社員は最速で入社3年半という若さで管 理職に登用されるなど、多くの若い管理職が活躍しています。新任管理職は、フィロソフィーを基にしたマネジメントのあり方を考え実践するためのスキルについて、時間をかけて習得していきます。


■管理職を対象とした選択型研修
管理職の成長に必要なスキルを高めるため、様々な選択型研修(任意参加型研修)を用意しています。自らが選択した各研修には 毎回約50名が参加し、それぞれの現場でのリアルな悩みごとや、改善に向けて実践している取り組みなどの振り返り、課題等を話し合うことで、互いのスキルを高め合います。


■経営幹部育成に向けた選抜型研修「リーダーシップジャーニー」
ディップの次代を牽引していく経営幹部を育成していくことを目的に、選抜型研修「リーダーシップジャーニー」を実施しています。毎回、10人程度の管理職をグループにし、8カ月間、月に1度、神奈川県逗子市の保養施設に集めます。職場における「変革」についてのテーマ設定からはじまり、変革に必要なスキルの学習、相互研鑽を通して、リーダーとしてフィロソフィーを体現する力を高めていきます。研修終了後は、成果発表を行う「リーダーシップカンファレンス」を開催。冨田をはじめとした役員の前で、プレゼンテーションが行われます。2022年2月期は15名、2023年2月期は21名の経営幹部候補者が選抜され、研修を受けています。

■自己啓発支援
体系的に知識やスキルを学び、継続的に繰り返し学ぶ環境を整備し、社員の能力やモチベーションの向上を図っています。

・グロービス選抜研修
次世代を担う経営人材の育成を目的とした選抜社員(60名/年)向けの教育プログラムです。日本最大のビジネススクールである「グロービス・マネジメント・スクール」の単科コースを受講することが可能で、これまでに約450名(2023年2月現在)が受講しています。
  対象者:S3以上の全正社員
  費用補助:全額

・ラーニングサポートプログラム
通信教育や社外講座など、自己啓発のために社外で教育を受けることができる制度です。
  対象者:申請時、下記条件に当てはまる正社員及び契約社員
      ・勤続1年以上経過していること
      ・在籍期間8割以上出勤していること
  費用補助:費用の半額

・オンライン学習プログラム
株式会社Schooの提供するオンライン動画を利用し、体系的にビジネスの基本知識・スキルを学ぶことができる制度です。4,600本以上の動画コンテンツの中から、個々人の希望に沿って受講することが可能です。
  対象者:全正社員
  費用補助:全額

■サステナビリティに関する研修
当社のサステナビリティ取り組み強化に伴い、従業員のCSR、ESG、SDGsに関する理解を促進するための従業員教育を行っております。外部専門家や講師を招いた経営層向けの社内セミナーの実施、管理職向けの基礎研修の実施、さらに全従業員向けにはイントラネットや社内報を活用してサステナビリティに関する情報発信を行っております。自ら考え行動できるCSR、ESG、SDGsリテラシーを持った従業員を育むために、今後も引き続きサステナビリティに関する教育に努めて参ります。

■情熱教室
様々な分野の最前線で活躍し、その仕事に情熱を傾けるプロフェッショナルをゲストに迎え、Well-being、データサイエンス等時勢に即した重要テーマをはじめ、ゲストの仕事・人生における紆余曲折のストーリーをうかがうことを通じて、フィロソフィーに基づき自身の行動変容を促す場です。


■性差を意識したマネジメント研修
2020年9月から、静岡県立大学の国保祥子准教授と女性活躍を推進するための共同調査・研究を行っています。その結果から、自己肯定感が昇進意欲などの性差を生み出す要因であることが判明しました。
この研究内容を踏まえ、管理職を対象にした研修を開発し、女性社員の自己肯定感を高めるためのマネジメントスキルトレーニングを実施しています。


自己啓発支援

■従業員の研修時間等


2022年2月期2023年2月期
研修開催総時間約200時間約220時間
一人当たり受講時間約5時間約5.5時間
一人当たり平均日数0.8日0.8日

※新人導入研修・フォローアップ研修、管理職研修、新任課長研修・新任部長研修、昇格者研修、PD研修、テーマ別研修、問題解決力トレーニング研修、コーチング研修が含まれます。

3.社員の能力を引き出す人事制度

社員の成長をサポートし、一人ひとりの能力を最大限引き出す制度づくりを進めています。2023年3月から、営業職・スタッフ職向けの人事制度とエンジニア・専門職向けの人事制度、2つの人事制度の運用を開始しました。

【等級】

成長段階に応じて「基本」「自律」「変革」の3つのキャリアステップがあります。「基本」のステージは、仕事の基本の型をしっかりと身につけるステージです。 S1等級とS2等級を「基本」ステージとし、新入社員はS1等級からスタートします。「自律」のステージは、周囲のサポートを受けずに、自分で仕事を自律的に進め、結果を出すことが求められるステージです。営業・スタッフ職は、S3・S4・S5等級に該当し、エンジニア・専門職はTE1等級に該当します。「変革」のステージから管理職となります。「変革」のステージは、組織・会社・社会を変えるようなインパクトを与える存在となるステージです。自分の強みや持ち味を発揮し、また、社会を改善する存在としての想いをもって、自らが変革の旗振り役となります。この「変革」のステージには、自らがプレイヤーとして変革するエキスパートと、組織を率いて変革する組織マネジャーのコースがあります。

等級

【キャリア開発

■評価
フィロソフィーの体現を評価する「dipWAY評価」、それぞれが担う職務に求められる「専門知識・スキル評価」、業績 の3つの評価基準で構成されます。業績評価は、短期成果を反映する形で、給与の昇給・降給と賞与に、職能の絶対評価によって昇格と降格を決定する体系となっています。また、MBOシートを活用することにより、個人の重点目標をしっかりと明確にして意識し続けられるようにし、意欲的な取組を尊重することで主体性が発揮され、成果を出せるようにしています。評価体系は、営業・スタッフ職、エンジニア・専門職共通となります。

評価体系

■キャリア開発支援制度(社内公募・自己申告・キャリア面談)
自立型人材の育成開発を促進するために、半期に一度、等級や勤続年数に関わらず、従業員に多様なキャリアパスを実現する機会を提供しています。

現在は以下制度があります。
 ・社内公募:社内の募集求人に自ら手をあげて応募することができる制度
 ・自己申告:他部署、同部署他エリアなどへの異動希望を申し出ることができる制度
 ・キャリア面談:仕事・キャリア・プライベートについて、外部のカウンセラーに相談・アドバイスを申し出ることができる制度

【報酬】

一般職の場合、毎月の給与は、「基本給」、「職務手当」、「固定残業手当※」により構成されます。なお、当社では、年に2回の人事評価を行っており、この人事評価に基づき年2回の給与の見直し(昇給など)を行っています。
エンジニア・専門職(TE1~TE5等級)は年俸制となります。

※固定残業手当
 固定残業時間(1日あたり1.5時間/1か月あたり30時間相当分)を働いたとみなして、支給します。
 固定残業時間分働かなくても支給されます。
 固定残業時間を超えて働いた場合は、超過分について別途「残業手当」を支給します。

■賞与
年2回(6月と12月)、会社業績、個人業績等に応じた額の賞与を支給しています。

■インセンティブ制度
コンサルティング営業職については、毎月の個人目標や組織目標の達成状況に応じて、給与とは別に、インセンティブ(報奨金)を、月間・クオーター・通期で支給しています。企画・クリエイティブ職/エンジニア職/コーポレート職は、クオーター・通期で支給しています。加えて、通期インセンティブには、副賞として、「報奨旅行」が授与されます。(2023年2月期:ハワイ旅行)

■役員・従業員株式報酬制度
役員報酬BIP信託(業績連動型)、ESOP(Employee Stock Ownership Plan)制度(退職金制度)※1、及び譲渡制限付株式(業績等条件付)※2を導入しています。社員の株主化を通じて、一人ひとりが能力を発揮し、企業価値を向上させることで、利益が還元されるようにしています。2023年2月期の株式報酬制度全体の対象者数は、2,319人(うち、従業員対象者数は2,316人)です。

※1:毎年4月1日時点で勤続1年以上かつ毎年5月31日時点に在籍する社員に対して年1回ポイントを付与、勤続5年以降退職時に受取可能
※2:2020年8月制度導入時(2020年8月)に在籍する全正社員に付与。その後、役員、新卒社員・中途入社者に対し年1回付与

【福利厚生】

■総合福祉団体定期保険
従業員に万が一のことがおきた場合の保険に加入しています。会社が保険料を負担しますが、保険金は従業員またはご遺族に支払われます。
この保険の付帯サービスとしてベネフィット・ステーション(映画の割引や、旅行優待など )が利用可能です。

■財形貯蓄
社員の貯蓄、老後の資金づくり、持ち家取得の促進を目的として、勤労者財産形成貯蓄 (=財形貯蓄) 制度を、導入しています。

■確定拠出年金(DC)
老後資金を目的とした 「企業年金」 の一種です。税金(所得税・住民税)が軽減されたり、運用益は全額非課税になるなど税制優遇が受けられ、預貯金よりも有利に資産形成が行える制度です。

■従業員持株会
自社の株式を定期的に取得・保有し、中長期的な資産形成を行うことを支援する制度です。


■ベビーシッター割引制度
保育園に入園できない時や、早朝や夜間の業務で保育園に預けられない時間帯などでベビーシッターを利用した場合の割引制度です。


■会員制リゾートホテル「エクシブ」
会社が法人会員になっているため、エクシブを始めとする会員限定の宿泊施設を利用することが可能です。

4.より良い労働環境づくりや健康増進の取り組み

当社は、社員の健康管理は仕事の生産性や社員幸福度に直結する重要なテーマであると考えております。それは「病気にならないこと」だけでなく、「今よりもっと活力高く、幸せになること」を目指しており、その思いを込め”心と体を整える"コンセプトとして健康経営を推進しています。
2023年3月には、当社健康経営への取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人2023」のうち、上位500社のみが認定される「健康経営優良法人2023ホワイト500」に認定されました。

【労働環境改善】

■安全衛生推進
代表取締役社長 兼 CEOを健康経営責任者、代表取締役COOを健康経営推進責任者とし、直下に健康経営推進委員会 兼 衛生委員会(運営責任者執行役員CHO) を設置しています。本委員会では、当社で働くすべての従業員が労働により健康を損なうことがないよう、毎月職場環境・健康に関する様々な課題を中心に話し合いを行っています。なお、同委員会での議論内容については、定期的に取締役会・経営会議に報告を行い経営者に提言する役割も担っています。また、従業員からの意見を反映した健康経営の取り組みとなることを目的に、各拠点から同委員会一員として「健康経営推進リーダー」を任命しております。

■長時間労働削減のマネジメント
従業員が健康に長く働くことができる環境を整えるべく、労働法制を遵守し残業の削減に取り組むことにより、過重労働の排除を徹底しています。労働時間が一定の基準を超える従業員が確認された場合、勤怠システムから管理職にリアルタイムで通知が届き、直ちに該当者の業務時間の改善と業務効率化に向けたマネジメントに取り組むよう徹底しています。万が一、協定違反者が発生した場合は、該当者のヘルスケア面談を実施し、上長にあたる管理者が改善に向けたレポートを提出することを義務付けています。こうした取り組みに加え、管理職以上に向けた自部署の労働時間状況を把握できるレポートの展開や、全従業員の労働時間の状況を定期的に取締役会に報告することにより、全社での改善・徹底を促しています。

■月1回の1 on 1面談
全正社員を対象に月1回、1対1による所属上長との個人面談を実施し、部下が直面している課題の解決や目標達成への支援を目的に実施しています。普段の業務とは別に、対面コミュニケーションの機会を増やすことでメンバーの内省をサポートする役割を果たします。

■コミュニケーションを活性化させるオフィス空間
「日本一コミュニケーションが取りやすいオフィス」をコンセプトに、従業員の創造性を高め、コミュニケーションの活性によって一人ひとりの持つ可能性を最大化させるオフィス空間を整備しています。スタンディングミーティング用のスペースや、偶発的な出会いを生むオフィスステーション、吸音ボードで囲んだ集中作業用のスペースやリフレッシュできるカフェスペースなど、機能性・快適性・創造性・柔軟性を熟慮したオフィス空間で、従業員のモチベーションや業務の生産性の向上をサポートしています。

【健康増進の取り組み】

■メンタルヘルスケア
メンタル疾患を未然に防止するため、管理職研修においてマネジメント知識レベルの向上に努めているほか、従業員が自身の悩みや心配事を専門の顧問医に相談できる窓口を設置するなど、社員が気軽に相談できる体制を整えています。また年1回、労働安全衛生法に定められるストレスチェックを実施し、従業員自身が自らのメンタルコンディションを自覚するとともに、職場でのストレスを把握することにより、ストレス性健康障害を未然に防止する取り組みを行っています。

■従業員とその家族のためのオンライン医療相談
従業員とその家族の健康をサポートするために、健康医療相談チャットサービスを導入しています。オンラインで医師・看護師・薬剤師の医療専門チームに24時間365日気軽に相談できます。

■インフルエンザ予防接種を全額補助
インフルエンザの集団感染は、事業にとって大きな被害をもたらす脅威です。感染時の被害を最小限に抑えるため、全従業員のインフルエンザ予防接種実施を促進するとともに、ワクチン接種費用の全額補助を行っています。

5.従業員満足度をより高めるための取り組み

従業員の満足度の向上は、福利面においてだけでなく、顧客サービスの質にもつながる極めて重要なテーマです。当社では全従業員を対象に、従業員満足度調査(ESサーベイ)を年1回実施。その結果を所属管理職および経営層にフィードバックし、社内の現状を把握するとともに、改善策や方針策定に反映しています。

■クラウド型社内SNSツール(WEB社内報)の導入
従業員エンゲージメントを高めることは企業経営にプラスの影響をもたらすと考え、社内報を発行しています。2011年からは紙による社内報を廃止し、イントラネットによるWEB社内報を導入。全国の従業員がリアルタイムで閲覧できるようにしました。2018年には従業員数が2,000人を超え、事業拠点が33カ所へ拡大したことから、双方向のコミュニケーションをより一層密に行っていくため、全従業員発信型の新たなコミュニケーションを目的とした「クラウド型SNSツール」を導入しました。経営層と現場、エリアや部門を越えた従業員同士が活発に繋がり合うことで、全従業員の相互理解と連携を推進していきます。