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人材基盤の強化

人材基盤の強化

人材基盤の強化

2008年に起きた「リーマン・ショック」により、世界規模の金融危機が勃発、数多くの企業が人員削減を実施する中、ディップはさまざまな努力を重ね、人員のリストラを行いませんでした。それは、当社代表取締役社長兼CEOである冨田の「人が全て、人が財産」という信念があったからです。ディップは、人の力こそが未来を変える原動力であるとの考えのもと、社員一人ひとりが社会を改善する存在となるため、従業員満足度の向上と働き方改革に取り組み、人材基盤の強化に努めています。

1.新卒大型採用と育成による営業力の強化

ディップは積極的な新卒採用により、営業基盤を強化しています。2006年4月、従業員約200名に対し、ほぼ同数となる新卒約200名を採用しました。2015年4月には、当社初となる約300名の大型採用を開始。以降、6年連続で毎年約300名の新卒社員を採用しています。

社員数推移
*1 4月1日入社の新卒人数
*2 2020年4月1日時点
内定式

また、教育研修など人材育成活動の為の様々な施策を講じており、離職率は生活関連サービス業全体の平均を大幅に下回っています。


■定着率(離職率)

2018年2月期 89.1%(10.9%)
2019年2月期 87.9%(12.1%)
2020年2月期 89.0%(11.0%)

2.社内研修による従業員のスキルアップ強化

ディップは、より良い顧客サービスの提供のために、社員の教育に力を入れています。また、新卒入社社員が多くを占める当社では、若手社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、新入社員研修や階層別・管理職研修を積極的に実施しています。これら社員の成長がディップの躍進を支えています。

新入社員研修
①導入研修:入社後1週間程度、全新入社員合同で、社会人・ディップ社員としての基礎を学ぶ研修。社会人としてのスタンスやビジネスマナーはもちろん、人材サービス業界と当社の事業について深く学びます。
②実務研修:導入研修後1ヶ月間程度、各事業部に分かれて実施する、実務を学ぶ配属前の研修。主にテレアポや商談ロールプレイングなどを通して、営業の一連の流れについて実践的に学びます。
③OJT研修:配属された部署の上司・先輩との同行により、実際の営業活動を通して、知識やスキルを深めていきます。
④フォローアップ研修:入社半年後に行われる研修。半年間を振り返り、自身の成長した点や課題を明らかにし、目標や目指すべき姿を設定、その実現に向けたアクションプランを考えます。

昇格者研修
年2回、一般職4等級の昇格者を対象に実施しています。新たな等級で求められるスタンスやスキルについて講義を通して学び、グループワークによって理解を深めます。

階層別研修
昇格後1年半を経過した時点でPD(Performance Development)研修を実施しています。この研修は、組織の一員として期待されることを再認識し、主体的な自己変革を促すことを目的として行われます。「360°サーベイ」(本人、上司、同僚・先輩や後輩からの事前調査)を行い、自他の認識の違いから、自身の職場行動の現状を把握し、行動変容へのきっかけをつくっていきます。

管理職研修
①マネジメントベーシック研修
毎年、経営課題に沿ったマネジメントにおけるテーマを設けた研修を実施しています。新任管理職は、過去に実施された全ての項目を受講します。

各年度の研修テーマ内容
各年度の研修テーマ内容

②リフレクションラウンドテーブル
「これが慣習だから」「上が言うから」などのような反応的な行動・思考パターンに陥っていないか、内省と対話をベースに、現在のマネジメントのあり方を振り返り、見つめながら、新しいマネジメントへチャレンジする機会を提供します。 90分のプログラム(初回のみ120分)を毎週1度のサイクルで、全12回実施します。

自己啓発支援
体系的に知識やスキルを学び、継続的に繰り返し学ぶ環境を整備し、社員の能力やモチベーションの向上を図っています。

①ディップ大学
オンラインや通学等、個々人の希望に沿って、自己研鑽を支援するためのプログラムです。体系的にビジネスの基本知識・スキルを学べるコンテンツを提供しています。
②グロービス選抜研修
次世代を担う経営人材の育成を目的とした選抜社員(60名/年)向けの教育プログラム。日本最大のビジネススクールである「グロービス・マネジメント・スクール」の単科コースを無料で受講することが可能で、これまでに約300名(2018年2月現在)が受講しています。
③ラーニングサポートプログラム
通信教育や社外講座など、自己啓発のために社外で教育を受けた際、当該費用の一部を補助する制度です。

サステナビリティに関する研修
当社のサステナビリティ取り組み強化に伴い、従業員のCSR、ESG、SDGsに関する理解を促進するための従業員教育を行っております。外部専門家や講師を招いた経営層向けの社内セミナーの実施、管理職向けの基礎研修の実施、さらに全従業員向けにはイントラネットや社内報を活用してサステナビリティに関する情報発信を行っております。自ら考え行動できるCSR、ESG、SDGsリテラシーを持った従業員を育むために、今後も引き続きサステナビリティに関する教育に努めて参ります。

自己啓発支援

■従業員の研修時間等

・2020年2月期
研修開催総時間 約546時間
一人当たり受講時間 約8時間

3.社員の能力を引き出す人事制度

社員の成長をサポートし、一人ひとりの能力を最大限引き出す制度づくりを進めています。

【等級】

成長段階に応じて以下のように等級を設けており、新入社員はS1等級からスタートします。管理職になると、「組織マネジャー」「プレイングマネジャー」「テクニカルマネジャー」の3つのコースからその後のキャリアを形成していくこととなります。

等級

【評価】

スタンス(当社が求める業務への取り組み姿勢)、業務を行う上での基本的なスキル・行動、業績 の3つの評価基準で構成されます。初期の成長段階ではスタンスやスキル・行動といった基準が重視され、段階が上がるほど業績のウェイトが大きくなっていきます。また、業績評価の目標管理については、MBOにより、個人の意欲的な取組を尊重することで主体性が発揮され、成果を出せるようにしています。

【報酬】

毎月の給与は、「基本給」と「固定残業手当」(営業職は、「営業手当」が加算)により構成されます。なお、当社では、年に2回の人事評価を行っており、この人事評価に基づき年2回の給与の見直し(昇給など)を行っています。

固定残業手当
固定残業時間(1日あたり1.5時間/1か月あたり30時間相当分)を働いたとみなして、支給します。
※固定残業時間分働かなくても支給されます。
※固定残業時間を超えて働いた場合は、超過分について別途「残業代」を支給します。

首都圏フレッシャーズ手当
物価が高い首都圏で生活する若手社員をサポートするため、入社1年目~3年目までの首都圏に配属された新入社員に「首都圏フレッシャーズ手当」を支給しています。世帯主の場合、入社1年目は毎月30,000円、入社2年目は毎月20,000円、入社3年目は毎月10,000円を支給。実家暮らしなど世帯主でない場合は、入社1年目について、毎月10,000円を支給しています。

営業手当
コンサルティング営業職に従事する社員に「営業手当」を支給しています。

賞与
年2回(6月と12月)、会社業績、個人業績等に応じた額の賞与を支給しています。

インセンティブ制度
コンサルティング営業職については、毎月の個人目標や組織目標の達成状況に応じて、給与とは別に、インセンティブ(報奨金)を、月間・クオーター・通期で支給しています。企画・クリエイティブ職/エンジニア職/コーポレート職は、クオーター・通期で支給しています。加えて、通期インセンティブには、副賞として、「報奨旅行」が授与されます。(2018年ハワイ旅行)

退職金制度
ESOP(Employee Stock Ownership Plan)を導入しています。社員の株主化を通じて、一人ひとりが能力を発揮し、企業価値を向上させることで、利益が還元されるようにしています。

【福利厚生】

ライフサポート(ベネフィット・ステーション)
福利厚生サービスの 「ベネフィット・ステーション」 に加入しています。当社の従業員であれば、宿泊施設、エンターテイメント、育児・介護、自己啓発などの幅広いメニューを、会員優待価格で、利用制限なく、何度でも利用できます。

財形貯蓄
社員の貯蓄、老後の資金づくり、持ち家取得の促進を目的として、勤労者財産形成貯蓄 (=財形貯蓄) 制度を、導入しています。

確定拠出年金(DC)
老後資金を目的とした 「企業年金」 の一種です。税金(所得税・住民税)が軽減されたり、運用益は全額非課税になるなど税制優遇が受けられ、普通に貯蓄するよりも有利に資産形成が行える制度です。

従業員持株会
自社の株式を定期的に取得・保有し、中長期的な資産形成を行うことを支援する制度です。


4.より良い労働環境づくりや健康増進の取り組み

当社は、従業員の心身の健康確保と効率的な業務推進を、企業が持続的に成長するための重要な経営課題と位置づけ、全従業員が安心して働き、その能力を最大限に発揮できるよう、労働環境改善や健康増進に向けた取り組みを行っています。

【労働環境改善】

安全衛生推進
労働安全衛生法に基づき、衛生委員会(総括安全衛生管理者、衛生管理者・安全推進者、産業医、一般従業員で構成)の定例会合を、毎月実施しています。本委員会では、当社で働くすべての従業員が労働により健康を損なうことがないよう、毎月職場環境・健康に関する様々な課題を中心に話し合いを行っています。その上で、改善が必要な事項について検討し、経営者に提言する役割も担っています。

長時間労働削減のマネジメント
従業員が健康に長く働くことができる環境を整えるべく、労働法制を遵守し残業の削減に取り組むことにより、過重労働の排除を徹底しています。重要な業務を除き、原則21時に社内ネットワークを遮断することで、労働時間の削減を推進しています。労働時間が一定の基準を超える従業員が確認された場合、勤怠システムから管理職にリアルタイムで通知が届き、直ちに該当者の業務時間の改善と業務効率化に向けたマネジメントに取り組むよう徹底しています。万が一、協定違反者が発生した場合は、該当者のヘルスケア面談を実施し、上長にあたる管理者が改善に向けたレポートを提出することを義務付けています。こうした取り組みに加え、全従業員の労働時間の状況を定期的に取締役会に報告することにより、全社での改善・徹底を促しています。

月1回の1 on 1面談
全正社員を対象に月1回、1対1による所属上長との個人面談を実施し、直面している課題の解決や目標達成への支援を行っています。

コミュニケーションを活性化させるオフィス空間
「日本一コミュニケーションが取りやすいオフィス」をコンセプトに、従業員の創造性を高め、コミュニケーションの活性によって一人ひとりの持つ可能性を最大化させるオフィス空間を整備しています。スタンディングミーティング用のスペースや、偶発的な出会いを生むオフィスステーション、吸音ボードで囲んだ集中作業用のスペースやリフレッシュできるカフェスペースなど、機能性・快適性・創造性・柔軟性を熟慮したオフィス空間で、従業員のモチベーションや業務の生産性の向上をサポートしています。

【健康増進の取り組み】

メンタルヘルスケア
メンタル疾患を未然に防止するため、管理職研修においてマネジメント知識レベルの向上に努めているほか、従業員が自身の悩みや心配事を専門のカウンセラーに相談できる窓口を設置するなど、社員が気軽に相談できる体制を整えています。また年1回、労働安全衛生法に定められるストレスチェックを実施し、従業員自身が自らのメンタルコンディションを自覚するとともに、職場でのストレスを把握することにより、ストレス性健康障害を未然に防止する取り組みを行っています。

従業員とその家族のためのオンライン医療相談
従業員とその家族の健康をサポートするために、エムスリー株式会社の企業向けプログラム「M3 Patient Support Program」を導入しています。オンラインで医師への相談やセカンドオピニオンの取得などが可能です。

インフルエンザ予防接種を全額補助

インフルエンザの集団感染は、事業にとって大きな被害をもたらす脅威です。感染時の被害を最小限に抑えるため、全従業員のインフルエンザ予防接種実施を促進するとともに、ワクチン接種費用の全額補助を行っています。



5.従業員満足度をより高めるための取り組み

従業員の満足度の向上は、福利面においてだけでなく、顧客サービスの質にもつながる極めて重要なテーマです。当社では全従業員を対象に、従業員満足度調査(ESサーベイ)を年1回実施。その結果を所属管理職および経営層にフィードバックし、社内の現状を把握するとともに、改善策や方針策定に反映しています。


クラウド型社内SNSツール(WEB社内報)の導入

従業員エンゲージメントを高めることは企業経営にプラスの影響をもたらすと考え、社内報を発行しています。2011年からは紙による社内報を廃止し、イントラネットによるWEB社内報を導入。全国の従業員がリアルタイムで閲覧できるようにしました。2018年には従業員数が2,000人を超え、事業拠点が33カ所へ拡大したことから、双方向のコミュニケーションをより一層密に行っていくため、全従業員発信型の新たなコミュニケーションを目的とした「クラウド型SNSツール」を導入しました。経営層と現場、エリアや部門を越えた従業員同士が活発に繋がり合うことで、全従業員の相互理解と連携を推進していきます。