「人が全て、人が財産」という信念のもと、当社は、経営の最重要テーマとして人材に最大の関心を寄せ、積極的な投資をおこなっています。その人的資本経営の中核となるのはフィロソフィーです。冨田が創業時からの様々な困難を社員たちと乗り越える中で培われてきた経営哲学であり、行動規範です。
当社が2,000名を超える企業規模になっても、まるで数十人のベンチャー企業のように俊敏に変化対応し進化ができるのは、社員たちがフィロソフィーを深く理解し、体現しているからです。
これからも、フィロソフィーで結びつく人材を採用、育成し、その力が最大限に発揮される環境・制度を充実させていきます。

１.フィロソフィー採用～新卒大型採用と育成による人的資本の強化～

当社は、2006年4月以降、新卒採用を積極的におこなっております。
フィロソフィーを基にした組織を創る上で、採用活動においては、フィロソフィーに共感できる人材を見極めることが重要です。そのために、「時間と手間を惜しまない」姿勢を貫き、採用プロセスでは多くの社員が参加し、応募者に生々しく仕事のリアルを語ります。全社員が「自らがdipを創る」との自覚を持って採用活動の任に当たっています。先輩社員にとっては、採用活動に関わることが、dipで働く意味とは何か、フィロソフィーとは何かを改めて自らに問い直す機会となり、既存社員の育成にもつながります。
また、全本部で長期・有給のインターンシップ制度を導入しています。さらに、正社員への登用制度も整備しており、これまで多くのインターン生が実務経験を積みながらスキルを磨き、正社員として活躍しています。

　例：営業部門：採用コンサルタント
　　　商品開発部門：ライター、エンジニア、デザイナー、Webディレクターなど
　　　その他部門：新卒採用、経営企画など

*1　2月末時点
*2　期中平均
*3　4月1日入社の新卒人数
*4　2024年4月1日時点

全従業員のうち、派遣・アルバイト・契約社員が占める割合：9.9％（2024年2月期）

また、教育研修など人材育成活動の為の様々な施策を講じており、離職率は生活関連サービス業全体の平均を大幅に下回っています。

■定着率（離職率）

※過去データについては、統合報告書をご確認ください。
※集計範囲・集計項目の見直し等の理由により変更している場合があります。

２.社内研修による従業員のスキルアップ強化

当社は、より良い顧客サービスの提供のために、社員の教育に力を入れています。また、新卒入社社員が多くを占める当社では、若手社員が最大限のパフォーマンスを発揮できるよう、新入社員研修や階層別・管理職研修を積極的に実施しています。これら社員の成長が当社の躍進を支えています。

■新卒導入研修
・フィロソフィーを深く考えていく新入社員研修
フィロソフィーを深く考えていく新卒研修フィロソフィーを基にした新入社員育成の中でも、特に力を入れているのが、入社後1週間にわたる導入研修です。冨田をはじめとした取締役と執行役員が直接語かける形で、これまでのdipの歴史、目指す未来について理解をさせていきます。講話を聞いた新卒社員は、その内容を踏まえて、仲間との対話を繰り返し、フィロソフィーの理解を深めます。

・仕事と深く向き合うフィロソフィーコーチング
新卒社員が、仕事を始めてから経験する様々な困難な出来事を、フィロソフィーにより乗り越えていく力を養うためのコーチングを、2020年よりスタートしました。このフィロソフィーコーチングでは、仕事の中で経験した出来事を、同期同士が、互いに質問を投げかけ合いながら振り返り、フィロソフィーを仕事の中でどう体現するかを深く考えていきます。

■フィロソフィーを基にしたマネジメント力を高める新任管理職研修
フィロソフィーで結びつく強い組織を支えるのは管理職の存在です。その管理職育成 において特に注力しているのは、新任管理職教育で、充実したプログラムを実施して います。 管理職の平均年齢は36.1歳ですが、新卒社員は最速で入社3年半という若さで管 理職に登用されるなど、多くの若い管理職が活躍しています。新任管理職は、フィロソフィーを基にしたマネジメントのあり方を考え実践するためのスキルについて、時間をかけて習得していきます。

新任管理職は、初めに「マネジメントの原理原則」を学ぶプログラムを受講し、その後は「労務コンプライアンス研修」「MBO研修」「コーチング研修」などの基礎教育を時間をかけて習得しています。任命後数ヶ月で、実務上の課題について振り返り、対応策を考える「振り返り研修」を受け、1年後には360°サーベイを基にした「リーダーシップ開発研修」を受講します。これらの段階的かつ継続的な研修プログラムは、新任管理職が組織の目標達成とチームビルディングにおいて効果的なリーダーシップを発揮するための重要な土台となります。

■経営幹部育成に向けた選抜型研修「リーダーシップジャーニー」
当社は次世代の経営幹部を養成するため、課長・部長職を対象とした、選抜型研修「リーダーシップジャーニー」を実施しています。毎回、10人程度の管理職をグループにし、8カ月間、月に1度、神奈川県逗子市の保養施設に集めます。職場における「変革」についてのテーマ設定からはじまり、変革に必要なスキルの学習、相互研鑽を通して、リーダーとしてフィロソフィーを体現する力を高めていきます。研修終了後は、成果発表を行う「リーダーシップカンファレンス」を開催。冨田をはじめとした役員の前で、プレゼンテーションが行われます。2022年2月期は15名、2023年2月期は21名、2024年2月期は30名の経営幹部候補者が選抜され、研修を受けています。

■問題解決力研修
AI時代に通用する問題解決力を身につけることは重要であり、その基盤となるのが「問題解決力研修」への参加です。このプログラムは入社後2年目から参加可能で、上司からの推薦と本人の参加意思に基づいて参加が決定されます。
研修では、論理思考の基本を学びながら、具体的な仕事上の課題を設定し、問題の構造化、根本問題の特定、解決策の立案・選択、実施体制の構築を進めていきます。特に重要視しているのはフィロソフィーに基づく課題解決で、これにおいて「dream：何を実現したいのか」「idea：どのようなアイデアで実現するのか」「passion：どのような想いで向き合うのか」を都度、研修参加者に問いかけます。

■PT研修
管理職への任用を期待される対象者に対して3ヶ月間の課題解決プロジェクト「PT研修」を実施しています。執行役員複数名が取り組み内容やその過程におけるリーダーシップについてアドバイスを提供し、管理職として必要とされる課題解決力やリーダーシップを育成していきます。
※PT：Promotion Target

■自己啓発支援
体系的に知識やスキルを学び、継続的に繰り返し学ぶ環境を整備し、社員の能力やモチベーションの向上を図っています。

・グロービス選抜研修
次世代を担う経営人材の育成を目的とした選抜社員（60名／年）向けの教育プログラムです。日本最大のビジネススクールである「グロービス・マネジメント・スクール」の単科コースを受講することが可能で、これまでに約450名（2023年2月現在）が受講しています。
　　対象者：S3以上の全正社員
　　費用補助：全額

・ラーニングサポートプログラム
通信教育や社外講座など、自己啓発のために社外で教育を受けることができる制度です。
　　対象者：申請時、下記条件に当てはまる正社員及び契約社員
　　　　　　・勤続1年以上経過していること
　　　　　　・在籍期間8割以上出勤していること
　　費用補助：費用の半額

・オンライン学習プログラム
株式会社Schooの提供するオンライン動画を利用し、体系的にビジネスの基本知識・スキルを学ぶことができる制度です。4,600本以上の動画コンテンツの中から、個々人の希望に沿って受講することが可能です。
　　対象者：全正社員
　　費用補助：全額

・情熱教室
様々な分野の最前線で活躍し、その仕事に情熱を傾けるプロフェッショナルをゲストに迎え、Well-being、データサイエンス等時勢に即した重要テーマをはじめ、ゲストの仕事・人生における紆余曲折のストーリーをうかがうことを通じて、フィロソフィーに基づき自身の行動変容を促す場です。

・マナビバ！
社員が特定のテーマについて学ぶ自主的な場を提供する全社的な取り組みです。組織や年代の枠組みを超えて、社員同士が交流し、学び合える環境を作ることで、社内コミュニケーションの機会を増やしています。

■サステナビリティに関する研修
当社のサステナビリティ取り組み強化に伴い、従業員のCSR、ESG、SDGsに関する理解を促進するための従業員教育を行っております。外部専門家や講師を招いた経営層向けの社内セミナーの実施、管理職向けの基礎研修の実施、さらに全従業員向けにはイントラネットや社内報を活用してサステナビリティに関する情報発信を行っております。自ら考え行動できるCSR、ESG、SDGsリテラシーを持った従業員を育むために、今後も引き続きサステナビリティに関する教育に努めて参ります。

■性差を意識したマネジメント研修
2020年9月から、静岡県立大学の国保祥子准教授と女性活躍を推進するための共同調査・研究を行っています。その結果から、自己肯定感が昇進意欲などの性差を生み出す要因であることが判明しました。
この研究内容を踏まえ、管理職を対象にした研修を開発し、女性社員の自己肯定感を高めるためのマネジメントスキルトレーニングを実施しています。

■研修時間等

※新人導入研修・フォローアップ研修、管理職研修、新任課長研修・新任部長研修、昇格者研修、問題解決力トレーニング研修、次世代リーダー育成等が含まれます。

■研修参加率

３.社員の能力を引き出す人事制度

社員の成長をサポートし、一人ひとりの能力を最大限引き出す制度づくりを進めています。2023年3月から、営業職・スタッフ職向けの人事制度とエンジニア・専門職向けの人事制度、2つの人事制度の運用を開始しました。

【等級】

成長段階に応じて「基本」「自律」「変革」の3つ のキャリアステップがあります。「基本」のステージは、仕事の基本の型をしっかりと身につけるステージです。 S1等級とS2等級を「基本」ステージとし、新入社員はS1等級からスタートします。「自律」のステージは、周囲のサポートを受けずに、自分で仕事を自律的に進め、結果を出すことが求められるステージです。営業・スタッフ職は、S3・S4・S5等級に該当し、エンジニア・専門職はTE1等級に該当します。「変革」のステージから管理職となります。「変革」のステージは、組織・会社・社会を変えるようなインパクトを与える存在となるステージです。自分の強みや持ち味を発揮し、また、社会を改善する存在としての想いをもって、自らが変革の旗振り役となります。この「変革」のステージには、自らがプレイヤーとして変革するエキスパートと、組織を率いて変革する組織マネジャーのコースがあります。

【キャリア開発】

■評価
フィロソフィーの体現を評価する「dipWAY評価」、それぞれが担う職務に求められる「専門知識・スキル評価」、業績 の3つの評価基準で構成されます。業績評価は、短期成果を反映する形で、給与の昇給・降給と賞与に、職能の絶対評価によって昇格と降格を決定する体系となっています。また、MBOシートを活用することにより、個人の重点目標をしっかりと明確にして意識し続けられるようにし、意欲的な取組を尊重することで主体性が発揮され、成果を出せるようにしています。評価体系は、営業・スタッフ職、エンジニア・専門職共通となります。

■キャリア開発支援制度（社内公募・自己申告・キャリア面談）
自立型人材の育成開発を促進するために、半期に一度、等級や勤続年数に関わらず、従業員に多様なキャリアパスを実現する機会を提供しています。

現在は以下制度があります。
　・社内公募：社内の募集求人に自ら手をあげて応募することができる制度
　・自己申告：他部署、同部署他エリアなどへの異動希望を申し出ることができる制度
　・キャリア面談：仕事・キャリア・プライベートについて、外部のカウンセラーに相談・アドバイスを申し出ることができる制度

【報酬】

一般職の場合、毎月の給与は、「基本給」、「職務手当」、「固定残業手当※」により構成されます。なお、当社では、年に2回の人事評価を行っており、この人事評価に基づき年2回の給与の見直し（昇給など）を行っています。
エンジニア・専門職（TE1～TE5等級）は年俸制となります。

※固定残業手当
　固定残業時間（1日あたり1.5時間／1か月あたり30時間相当分）を働いたとみなして、支給します。
　固定残業時間分働かなくても支給されます。
　固定残業時間を超えて働いた場合は、超過分について別途「残業手当」を支給します。

■賞与
年2回（6月と12月）、会社業績、個人業績等に応じた額の賞与を支給しています。

■インセンティブ制度
コンサルティング営業職については、毎月の個人目標や組織目標の達成状況に応じて、給与とは別に、インセンティブ（報奨金）を、月間・クオーター・通期で支給しています。企画・クリエイティブ職／エンジニア職／コーポレート職は、クオーター・通期で支給しています。加えて、通期インセンティブには、副賞として、「報奨旅行」が授与されます。（2023年2月期：ハワイ旅行）

■役員・従業員株式報酬制度
役員報酬BIP信託（業績連動型）、ESOP（Employee Stock Ownership Plan）制度（退職金制度）※1、及び譲渡制限付株式（業績等条件付）※2を導入しています。社員の株主化を通じて、一人ひとりが能力を発揮し、企業価値を向上させることで、利益が還元されるようにしています。

2024年2月期実績

・役員

・従業員

※1：毎年4月1日時点で勤続1年以上かつ毎年5月31日時点に在籍する社員に対して年1回ポイントを付与、勤続5年以降退職時に受取可能
※2：2020年8月制度導入時（2020年8月）に在籍する全正社員に付与。その後、役員、新卒社員・中途入社者に対し年1回付与（2023年8月をもって、追加の割当は終了しております。）
※3：第24期定時株主総会において承認された議案に基づき譲渡制限株式を付与された取締役は３名おり、うち１名は第26期定時株主総会にて任期満了により取締役を退任しましたが、その後、当該１名は、2024年５月23日開催の第27期定時株主総会において監査等委員である取締役に選任されるまでの間は、取締役に準ずるもの(執行役員)として、監査等委員である取締役に就任以降は、取締役として、譲渡制限株式を引き続き保有しております。

【福利厚生】

■総合福祉団体定期保険
従業員に万が一のことがおきた場合の保険に加入しています。会社が保険料を負担しますが、保険金は従業員またはご遺族に支払われます。
この保険の付帯サービスとしてベネフィット・ステーション（映画の割引や、旅行優待など ）が利用可能です。

■財形貯蓄
社員の貯蓄、老後の資金づくり、持ち家取得の促進を目的として、勤労者財産形成貯蓄 （＝財形貯蓄） 制度を、導入しています。

■確定拠出年金（DC）
老後資金を目的とした 「企業年金」 の一種です。税金（所得税・住民税）が軽減されたり、運用益は全額非課税になるなど税制優遇が受けられ、預貯金よりも有利に資産形成が行える制度です。

■従業員持株会
自社の株式を定期的に取得・保有し、中長期的な資産形成を行うことを支援する制度です。

■ベビーシッター割引制度
保育園に入園できない時や、早朝や夜間の業務で保育園に預けられない時間帯などでベビーシッターを利用した場合の割引制度です。

■会員制リゾートホテル「エクシブ」
会社が法人会員になっているため、エクシブを始めとする会員限定の宿泊施設を利用することが可能です。

4.より良い労働環境づくりや健康増進の取り組み

当社は、社員の健康管理は仕事の生産性や社員幸福度に直結する重要なテーマであると考えております。それは「病気にならないこと」だけでなく、「今よりもっと活力高く、幸せになること」を目指しており、その思いを込め”心と体を整える"コンセプトとして健康経営を推進しています。

当社健康経営への取り組みが評価され、経済産業省と日本健康会議が共同で選定する「健康経営優良法人認定制度」において、特に優良な健康経営を実践している法人として、上位500社のみが認定される「健康経営優良法人2024　大規模法人部門（ホワイト500）」に2年連続で認定されました。

詳細は、「健康経営の取り組み」ページをご参照ください。

5．フィロソフィーの体現

私たちは、企業理念とビジョンの浸透と実践、すなわち「フィロソフィーの醸成」に重きを置いています。この理由は、私たちが社会の諸課題を解決し、働く喜びと幸せを感じられる社会を実現するためには、全社員が共通の理念とビジョンを共有し、その実現に向けて一丸となる必要があるからです。「人が全て、人が財産」という信念のもと、dipでは社員一人ひとりが自らの夢を持ち、アイデアを生み出し、情熱を持って挑戦することを推奨しています。そのためには、企業理念やビジョンを深く理解し、それを自身の行動指針として捉えることが重要となります。

■社員総会
社員総会では、全国各地から集まった社員に向けて、冨田が過去1年間の活動と成果を振り返り、新年度の目標と、フィロソフィーを土台とした経営方針を発表します。この総会は約5時間に及び、各種の工夫をこらした演出と、情熱的なプレゼンテーションが行われます。フィロソフィーコンテストの最終プレゼンテーションを実施して最優秀を決めるなど、理念とビジョンの実践に対する意欲の向上に貢献しており、さらにはTVCMに出演してくれた著名人の登場や、サプライズの発表などにも社員たちは大いに熱狂します。社員総会で発表されたテーマはすぐに各本部、事業部の戦略へと落とし込まれ、それらが動画で公開され全社員に共有されます

■フィロソフィーコンテスト
フィロソフィーコンテストは、フィロソフィーを具現化する仕事を個々に振り返り、共有し、相互に称賛するための舞台として設立されました。ここでは、各々が抱く「夢」「アイデア」「情熱」が具体的にどのように仕事に反映され、ユーザーやお客様、そして社会全体の利益につながったのかを発表します。このコンテストは単なる発表会以上の意味を持ち、各個人が自身の取り組みを誇り高く語り、他者の取り組みを讃える機会となります。そして、その中で特に優れた成果を上げた者には、ハワイの報奨旅行が贈られます。

■社内SNS「TUNAG」の運営
フィロソフィー浸透の一環として社内SNS「TUNAG」を運営しています。取締役、執行役員をはじめとして経営幹部メンバーが様々な切り口でフィロソフィーの重要性を発信しています。また、現場の様々な取り組みや交流が共有され、全国35拠点にまたがる社員の一体感醸成に寄与しています。2020年10月からはSlackを新たなコミュニケーションツールとして導入し、オープンなコミュニケーションを促進し、コラボレーションの効果を高めています。

6.ES（従業員満足度）サーベイの実施

当社では、全従業員を対象に、年2回（6月・12月）ESサーベイ（従業員満足度調査）を継続的に実施しています。人事総務本部は、サーベイ結果を分析し、経年での傾向を踏まえ要因を捉え、経営層と施策・目標について議論を経て、人事施策等に反映し、定期的にモニタリングを行っています。また、ESサーベイの結果は全従業員に共有され、各組織の組織長は、過去からの傾向も踏まえ現状分析を行い、組織メンバーと改善に向けた話し合いを行います。話し合いを経て、改善策を立て実行し、社員幸福度の向上に向けて取り組んでいます。