dip

recruitment

新卒採用

kv

dipの社風

Culture 01若手の挑戦が会社を成長させる

年齢に関係なく、若手から責任のある仕事を任せ、挑戦させていく。ディップが大切にしている風土の一つです。「自らがdipを創る」というスピリットを大切にしているからこそ、与えられたことをやり抜くのはもちろん、一人ひとりが考え抜き、アイデアを出し、周囲の期待を超える成果を生み出しています。そのような挑戦が、より高く、より早い成長へと繋がり、入社4年目で管理職(※)まで駆け上がる社員もいます。若手社員の挑戦が会社の成長の原動力となっているのです。

(※)新卒入社者の最速昇格は、課長職で3年半、部長職で7年。平均管理職昇格年齢は28.9歳(2017年3月~2020年8月)

INTERVIEW

小さな発信が人を動かし、
会社を変えていく。

高田 信一

採用コンサルタント
リーダー

INTERVIEW

若くして管理職となり、
メンバーの成長を支援していく。

大本 航平

採用コンサルタント
課長

Culture 02タテ・ヨコ・ナナメに仲間と繋がり、
シナジーを生み出す

ディップでは、長期的に成長し続けることができる強くしなやかな会社を創るため、従業員同士が“豊かに考え、対話し、新たな価値を生み出す”組織風土づくりを推進しています。限られたコミュニティ内ではなく、経営と現場の間での意思疎通や部門間での相互理解を深め、タテ・ヨコ・ナナメに仲間と繋がり合うことで、組織シナジーを高めています。社員同士が自分の考えやアイデアを持ち寄り意見し合う「ツナグバ」や、一人ひとりの想いを自由に発信できる社内SNS「TUNAG」など、日常のコミュニケーションフィールドを広げることで新たなアイデアを生み出し、より良い仕事の創出に繋げています。

TUNAG

社内SNSツール。全従業員が自由に発信・共有でき、経営層が社員の質問にフランクに答える企画や、dipで働く“人”の魅力を掘り下げる社員インタビュー企画など、日々様々な情報が投稿されコミュニケーションが行われています。

社内報Dreamers

ディップの事業価値について考える社内広報誌として年に4回ほど発行。配布後は各職場で「読後対話会」を開催し、自らの仕事の意義などを俯瞰的に考え、仲間と対話することで視野を広げています。

ツナグバ

部門やエリア、年次を越えたコミュニケーションの活性化を目的として実施。入社年次に関係なく全社員が利用でき、営業部門と商品開発部門によるサービス向上のためのアイデア出しや、キャリアや仕事に対する部門を越えた意見交換などが活発に行われています。

同好会

野球、フットサル、自転車、サバイバルゲーム、ゴルフ、ヨガ等…全国各地で様々な同好会があり、有志で集まったメンバーが様々な活動を行い、交流を深めています。

INTERVIEW

ディップならではの
自由闊達な組織風土が、
新たな未来を創っていく。

上野 麻佑子

シニアマネジャー

Culture 03女性の活躍を支援する

社員一人ひとりが最善の働き方を選択できるよう、様々な制度や仕組みでサポートしています。独自の取り組みや充実の制度で、「女性活躍」も推進してきました。"女性の自律的なキャリア形成力を育む”ための社内プロジェクトFプロ(※1)を発足したり、働く女性のワーク・ライフバランスを実現させるため、法定ルールを上回る待遇を用意しています。今では、ディップで働くママの人数は直近5年間で約3.5倍に増え、育休取得率・復帰率は100%、女性管理職比率は33.1%(※2)と、女性が働きやすく、活躍できる環境をつくってきました。

(※1)『女性活躍推進を目的としたプロジェクトチーム「FULL OF WORK & LIFE PROJECT」』女性が抱えがちな悩みへのヒントやライフイベントに関する知識・事例をまとめた「キャリアバイブル」や、100名のロールモデルが登場する「キャリアシェアBOOK(dip-jo-nary) 」の発刊、メンターと出会える「キャリア座談会」の開催など、様々な活動をしてきました。
(※2)2020年11月1日時点

Fプロ(Full of Work & Life project)

女性の自律的なキャリア形成力を育むことを目的とした女性活躍推進プロジェクト、通称Fプロ。女性社員の代表が主体者となり、キャリア教育啓蒙誌の発行、後輩が先輩に悩みを相談できるFカフェ(座談会)や外部講師を招いたセミナーなどを企画・実施してきました。

ママ会

育児休業中の社員も含めたワーママ社員たちのネットワークづくり、情報交換の場として「ママ会」を定期的に開催しています。

くるみんマーク

働く女性のワーク・ライフバランスを支援するため、法定ルールを上回る待遇を用意しています。厚生労働大臣より子育てサポート企業として認定を受け、「くるみんマーク」を取得しています。

えるぼしマーク(最高段階である三ツ星)

女性活躍推進が優良な企業として認定を受け、「えるぼしマーク(最高段階である三ツ星※)」も取得しています。
※女性の積極採用、就業年数、働き方、女性管理職比率、多様なキャリアコースなどの基準を満たす企業が得られ、2018年12月31日時点で507社が認定を受けている。
(厚生労働省『女性活躍推進法への取組状況』より

INTERVIEW

働くママのロールモデルとして、
若手社員の憧れとなりたい。

吉村 茉莉

採用コンサルタント
課長

Culture 04仲間とともに、高め合い、励まし合い、
高い目標にチャレンジする

業界No.1を勝ち取り、企業理念である「夢とアイデアと情熱で社会を改善する存在となる」ことは、当然1人の力だけでは成し得ません。だからこそ私たちは「個人で目標を追いかける」だけではなく「組織で目標を追いかける」のです。周りにいるのは、ときに切磋琢磨するライバルであり、ときに支え励まし合う仲間です。馴れ合いではなく、志をともにする同志として互いに高め合いながら、高い目標に挑戦しています。

Culture 05頑張りを褒め、称え合う風土が、
次の成長を生む

私たちは、高い成果をあげた社員を褒め称える表彰の場を、定期的に用意しています。中でも、1年間の努力と成果を称える「通期表彰式」は、社員総会の場で行われ、受賞者(※)は全社員の前で賞賛を受けます。惜しくも通期表彰に選ばれなかった社員も「来年こそは自分があのステージに上がりたい」と士気を高める場となっています。頑張りを互いに褒め、称え合う風土が、一人ひとりの成長、目標達成への好循環を生み出します。

(※)全社員の10%が通期表彰に選出されます

社員総会(経営方針発表)

設立月である3月に全社員が一堂に会します。代表の冨田から今期のスローガン、役員から事業戦略の発表があり、未来のディップを創るために全社員が一丸となります。2020年は新型コロナウイルスの影響により、初のオンラインで実施しました。

社員総会(通期表彰式)

「新人賞」「MVP賞」「優秀組織賞」など、個人、チーム共に1年間の努力と成果を讃え、会場が一体となって受賞者を祝福します。

報奨旅行(ハワイ)

「通期表彰」の受賞者には「報奨旅行」が授与されます。
2018年度は約150名の社員がハワイへの切符を手にしました。
kv

働くママのロールモデルとして、
若手社員の憧れとなりたい。

吉村 茉莉 YOSHIMURA MARI 採用コンサルタント 課長 / 2007年入社
PROFILE 大阪支社に入社後、結婚を機に東京本社へ異動。大手企業担当部署で勤務を続ける中2017年9月に出産。産休・育休を経て、2018年4月より復職。子育てをしながら、同部署のプレイングマネージャーを経て、現在は課長としてメンバー育成を行っている。

保育園は原則4月の入園なので、9月に出産した私の場合、7ヵ月後の4月か、1年7ヵ月後の4月に復職するかの二択でした。1年7ヶ月後を選んだとしても、確実に入園できる保証はありませんから、私は半年後の復職も見据えて、入園申込書を出すことにしました。結果、保育園から内定の連絡が来て、嬉しい反面、すぐに決断をできませんでした。半年現場を離れていたことで会社はどう変わっているのか、復職後はどのような働き方ができるのかイメージがつかず不安に思っていましたが、定期的に人事から情報を共有してもらえ、こういう働き方をしたいということを人事や部署の上司とコミュニケーションを取る機会を持てたことで不安を払拭でき、復職を決意することができました。

時短勤務での復職でしたので、今までのように時間を使えば終わらせられるという考え方は通用しません。お客様からも「吉村さんは時短だから…」という気を使われたくないとも思っていました。私がとにかく意識したのは「先回り」「期待を超える」「周囲を巻き込む」ことです。お客様から言われる前に提案をすることや、きっとこんな情報もお持ちしたら喜ばれるだろうなということを察知して、常にお客様の期待を超える行動を意識していました。また、先輩や後輩メンバー、制作チームの力を借りるなど、短い時間でもお客様をより満足させられるようにとにかく周囲を巻き込んでいきました。

ディップでは育休から復帰し働くママは年々増えてきていることもあり、周囲のみんなも状況を理解して快く力を貸してくれたことで、スムーズに復帰することができ、とても感謝しています。ディップの女性管理職比率は33.1%と世間平均(※)よりも高く、女性が長く働く環境が整っていると感じます。私が活き活きと働く姿を見て、次の若手にとって、働くママのロールモデルになりたいと思っています。「ディップは女性が活躍しているよね」と認められるように、まだまだ挑戦していきたいですし、後輩たちもそんな私を見て出産を経てからの働くイメージにワクワクしてもらえたら嬉しいなと思います。

(※)全産業平均 6.7% 厚生労働省『令和元年度雇用均等基本調査』
従業員数1000~4999人の企業における女性管理職比率(課長職以上)より
kv

小さな発信が人を動かし、
会社を変えていく。

高田 信一 TAKADA SHINICHI 採用コンサルタント リーダー / 2016年入社
PROFILE 大宮エリアの企業を担当する採用コンサルタントとして入社。学生時代から小説を書くことが好きで、出版社主催のコンテストに入選したこともあり、大手広告代理店のコピーライターとして内定をもらっていたが、得意なことを伸ばしていくよりも、苦手分野にチャレンジする方が面白く成長の可能性があるのではと考え、就職活動を再開しディップに営業職として入社。極度の人見知りゆえ最初は大苦戦したものの、研修のときに役員からもらった「理想の自分を演じていけばいいんだよ」という言葉を即実践。入社1年目に通期新人賞を受賞、同期最速で昇格し、入社3年目でユニットリーダーを務める。

1年目はとにかくお客様のことだけに集中して行動をしたことが成果に繋がり、新人賞を受賞することができました。2年目には後輩ができ、自分がやってきたことを教える立場になりましたが、思うように理解してもらえず先輩としての役割を果たすことができなかったのです。「できる」ことと、「教える」ことの違いを痛感しました。そんな私が今は「アポイントが取れずに悩んでいて・・・」「提案の秘訣を教えてほしいです」など、自部署のメンバーだけでなく、全国のオフィスの後輩から個人的に連絡が届き、就業後はほぼ毎日のように後輩と食事をしながら仕事の話をしています。入社してからの2年間で、私は「自分のために」から「人のために」へ仕事のスタンスを180度変えていったのです。

2年目に「教える」ことの難しさを痛感した私は、明日から実践できる営業TIPSを部内に向けて定期的に発信しようと考えました。「高田通信」と命名し、全社で推進している戦略をまず自らが実践し、新卒メンバーでも理解しやすいように噛み砕いて伝えていくようにしました。たとえば、資料を用いた提案手法をセリフにまで落とし込んだシナリオとして共有したり、新卒なら誰しも悩む商談の進め方を、動画にして自身の解説付きで共有したり。最初は部内の10名ほどに向け共有していましたが、部長から「事業部全体に発信してほしい」と言われ、所属するオフィスを越えて関東エリア全域に広がり、今では社内SNSを通じて全社員約2000名へと展開することとなりました。

「高田通信を実践してお客様の採用成功につながりました」「悩みが解消されて今仕事がとても楽しいです」など配信したメールに返事をくれるメンバーも多く、発信していくことが誰かの成長に繋がり、企業の成長に繋がっていくことを感じられ、こんなに嬉しいことはありません。私の目標は、全社員が「人のこと」を一番に考えられる会社を創っていくこと。今年中には管理職となり、より多くの時間をメンバーや会社のために使い、多くの影響を与えていける存在となりたいと思っています。そして、全国のどのエリアにおいても、お客様から「ディップの採用コンサルタントは誰よりもうちのことを考えてくれているよね」と言われるような会社にしていきたいと思っています。

※個人情報保護のため、偽名記載しています
kv

ディップならではの
自由闊達な組織風土が、
新たな未来を創っていく。

上野 麻佑子 UENO MAYUKO シニアマネジャー / 2007年入社
PROFILE 新卒で入社し、採用コンサルタントを4年間続けた後、人事本部へ異動。新卒採用責任者を務めた後、 組織開発チームを発足。全国の代表社員と活動する女性活躍推進プロジェクト「Fプロ」の立ち上げや、仲間と共に事業価値を考える社内季刊誌「Dreamers」の創刊、組織横断コミュニケーションを促進する「部門間交流制度」の新設、会社や仕事とのエンゲージメントを高める社内SNS「TUNAG」の導入など、ディップで働く一人ひとりの持つ力を引き出し、ディップの組織シナジーを高める様々な企画を立案・実行している。

私が入社したのは2007年。当時はまだ拠点数も少なく、一人ひとりの仕事ぶりが自然と見渡せる規模の会社でした。そこから10数年、今では従業員数が約2,000名、拠点は北海道から九州まで全国に広がり、大企業と言われるまでに急成長しました。

組織の規模や事業領域が広がっても変わらないディップの魅力は、経営から現場までの距離感が近く、また年齢や役職に関係なくお互いにコミュニケーションを取り合いながら、みんなで熱い想いを持って仕事をしていることです。「私には関係ない」という事なかれ主義や「セクショナリズム」などという、いわゆる大企業病に陥ることなく、この先何年経ってもディップならではの自由闊達な組織風土を継承し続けたい。そうすることで、社会に高い価値を提供し続ける会社でありたい、と強く思っています。

もっとディップの組織シナジーを高められるのではないか?そう思い2018年から新たに導入したのが、クラウド型の社内SNSツール「TUNAG(つなぐ)」です。経営陣の熱い想いをもっと現場のみんなに届けたい、全国の仲間の素敵な仕事ぶりやアイデアを全社に共有したい。そんな想いから、ディップオリジナルの企画を作り、全従業員が繋がれる場所を創ってきました。社員からは、「経営陣からのメッセージに勇気をもらえる」「頑張っている仲間の姿を見て元気が出た」などの声が届いており、タテ・ヨコ・ナナメに繋がり合うことで生まれる新たな刺激や気づきが、いい仕事を生み出す原動力につながっていると実感しています。

変化のスピードが早く先の見通しがつきづらい今の時代は、個人や特定のチーム内だけでなく、職種や部門を越えた多様な仲間と仕事を進めていくことが成長のキーとなります。ディップの社員一人ひとりが持つアイデアを引き出し、全社で考え、対話し、新たな価値を生み出していく。長期的に成長し続けることができる強くしなやかな企業を創るため、これからも全社の仲間と共に、ディップならではの組織風土を築いていきます。

kv

若くして管理職となり、
メンバーの成長を支援していく。

大本 航平 OOMOTO KOHEI 採用コンサルタント 課長 / 2013年入社
PROFILE 大手企業担当部署に採用コンサルタントとして入社。5年目に管理職に昇格し、現在は同事業部コンサルティング企画推進課の課長として、同一拠点を担当する全国の採用コンサルタントに向けたナレッジの共有・業務効率化の仕組みづくりと、4名のメンバー育成が主なミッション。

コンサルティング企画推進課の課長というポジションを入社5年目から任せていただきました。この組織のミッションは、会社の売上を最大化するための仕組みをつくること。加えて課長としてメンバーを育成するという責任も担っています。若くして会社の成長を支える屋台骨ともいえる部署を任され、管理職としてメンバーの人生を考え育成をしていくプレッシャーは大きいですが、それだけ自分自身に大きな期待をしてもらえているのだと、とても意気に感じています。

課長としてメンバーを育てる上で、知識やテクニックを教えていくことで、短期的な成果を上げられるようにすることは大切なことですが、それだけでは足りないと思っています。僕が大切にしているのは、「一人ひとりと向き合い、なりたい姿への成長を支援していくこと」です。私の課には4名のメンバーがいるのですが、当然一人ひとり働く動機や、描きたいキャリアは異なります。だからこそ必ず対面での面談を通して、将来どうなりたいのか、そのためにはいつまでにどんな経験を積み、知識・スキルを身につける必要があるのかをじっくり話す機会を設けています。若くしてメンバーの人生を考え成長の支援をしていくことは、簡単なことではありません。しかし、メンバーが自分の力で顧客の信頼を得られるようになれたり、採用を成功に導くことができたりと、一人ひとりの成長を間近で感じられ、ともに喜べることは大きなやりがいだと感じます。

私自身が入社5年目で責任のある仕事を任せていただいたように、メンバーにもどんどん挑戦をさせ、成長の機会をたくさんつくってあげたいと思います。若手社員の挑戦、成長こそがディップの成長の原動力です。これから入社される皆さんにも、挑戦意欲、成長意欲をもち、自らの力でディップを進化させていくチャレンジをしてほしいと思います。

pagetop